Определение деятельностной эффективности организации
[В. Зигерт, Л. Ланг]

Главная

Методика определение деятельностной эффективности организации предназначена для диагностики деятельностной эффективности организации.

Создатели методики в первую очередь известны благодаря книге «Управление без конфликтов». В этой книге авторы убедительно доказывают, что настоящая эффективность деятельности организации возможна только при конструктивном подходе к решению проблем. Если же менеджмент организации не способен к реализации рационального подхода в управлении, то это приводит не к развитию компании, а к ее «застреванию» и существенному падению деятельностной эффективности.

Вам предлагается оценить 22 суждения, отмечая один из вариантов ответа («нет», «скорее нет», «скорее да», «да»).

Источник: Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов, Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личностии малых групп. – М. Изд-во Института Психотерапии. 2002 — 544 с.

Методика

1. В случае срывов и неудач в первую очередь всегда идет активный поиск виноватых.
а) нет
b) скорее нет
c) скорее да
d) да
2. Многие сотрудники на всякий случай стремятся обезопасить себя с помощью докладных записок, инструкций и прочих бумаг.
а) нет
b) скорее нет
c) скорее да
d) да
3. Доступ к информации определяется положением сотрудника, а не его служебными функциями.
а) нет
b) скорее нет
c) скорее да
d) да
4. Нет ясности в том, какие цели в данный момент считаются приоритетными. Многим сотрудникам они не известны.
а) нет
b) скорее нет
c) скорее да
d) да
5. Если допущена ошибка или промах, то первым об этом узнает не допустивший ее работник, а его начальник или коллеги.
а) нет
b) скорее нет
c) скорее да
d) да
6. Присутствует и даже господствует «отдельский эгоизм».
а) нет
b) скорее нет
c) скорее да
d) да
7. Сотрудники редко отождествляют себя с принятыми решениями. Они чаще всего воспринимают эти решения не как свои.
а) нет
b) скорее нет
c) скорее да
d) да
8. Текучка или рутина отнимают массу времени, спокойно заняться своей непосредственной работой трудно. Часто мешают авралы.
а) нет
b) скорее нет
c) скорее да
d) да
9. Руководители не стремятся строить управление на коллективных началах, хотя иногда и говорят о необходимости этого.
а) нет
b) скорее нет
c) скорее да
d) да
10. Когда речь заходит о руководителях, о них обычно говорят в ключе «эти там, наверху», а не «один из нас».
а) нет
b) скорее нет
c) скорее да
d) да
11. Большинство конфликтов чаще возникают из-за мелочей.
а) нет
b) скорее нет
c) скорее да
d) да
12. Совещания длятся слишком долго и завершаются чаще всего «накачкой», то есть безрезультатно. Иногда они сводятся к борьбе амбиций.
а) нет
b) скорее нет
c) скорее да
d) да
13. Насколько хорошо работник справляется со своими обязанностями, он узнает крайне редко. Часто он даже не знает, на основе каких критериев его оценивают.
а) нет
b) скорее нет
c) скорее да
d) да
14. Сотрудникам трудно, а часто бесперспективно предлагать новые идеи по совершенствованию технологических или управленческих процессов.
а) нет
b) скорее нет
c) скорее да
d) да
15. Энтузиазм в работе – это удел «чудаков».
а) нет
b) скорее нет
c) скорее да
d) да
16. Руководство четко делит всех сотрудников на две части: те, с которыми оно начинало, люди «первого призыва», и новички, которым еще предстоит доказать, что они могут быть «своими».
а) нет
b) скорее нет
c) скорее да
d) да
17. Большинство сотрудников четко придерживаются регламента и инструкций и редко выходят за их рамки.
а) нет
b) скорее нет
c) скорее да
d) да
18. Когда руководители оценивают работу подчиненных, то это чаще всего происходит на эмоциональном уровне или на основе более или менее поверхностных наблюдений.
а) нет
b) скорее нет
c) скорее да
d) да
19. Многих сотрудников часто посещает мысль, зачем нужно было так долго и много учиться, если все равно твои знания и опыт почти никому не нужны и редко используются в работе.
а) нет
b) скорее нет
c) скорее да
d) да
20. Критика недостатков в работе из уст рядовых сотрудников не поощряется.
а) нет
b) скорее нет
c) скорее да
d) да
21. Большинство сотрудников устраивает сложившийся стиль управления. Они привыкли быть ведомыми.
а) нет
b) скорее нет
c) скорее да
d) да
22. Усилия и старания сотрудников не всегда адекватно оцениваются и вознаграждаются. Во многом это зависит или от случайных факторов, или от степени близости к начальству.
а) нет
b) скорее нет
c) скорее да
d) да
Ваш результат:
1. Зрелость организации: баллов
2. Косность организации: баллов

Интерпретация результатов
Высокие баллы по шкале зрелости указывают на то, что в организации принято конструктивно подходить к разрешению проблем и конфликтов. Менеджмент организации склонен двигаться к новым амбициозным целям и демонстрировать уважение к сотрудникам и клиентам. В такой организации очень ценится положительный социальный климат как главное условие процветания компании.

Высокие баллы по шкале косности указывает на преобладание в организации застойных настроений, негативного социально-психологического климата и неудовлетворенности сотрудников. В проблемных и конфликтных ситуациях менеджмент склонен уделять слишком большое внимание поиску и наказанию виноватых, а не разрешению проблем. В своем отношении к сотрудникам менеджмент пользуется принципом «Незаменимых людей не бывает».

Интерпретация результатов
Шкала зрелость организации: сумма баллов по вариантам «нет» и «скорее нет» (каждый ответ 1 балл).
Шкала косность организации: ответы «скорее да» и «да» (каждый ответ 1 балл).
Максимальный результат по каждой шкале – 22 балла.